Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

Prof. Dr. Serkan BAYRAKTAROĞLU

Doç. Dr. Erhan ATAY

Konu Başlıkları

- İnsan Kaynakları Yönetimi Gelişimi

- Stratejik Yönetim ve İKY Arasında Stratejik Uyum

- Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Kavramsal Temelleri

- Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Boyutları

- Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Kültürel Temelleri

- Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütsel Performans İlişkisi

- İnsan Kaynakları Stratejileri

- Türkiye'de Stratejik İKY Anlayışının Değerlendirilmesi

İÇİNDEKİLER
1. Bölüm
İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi
1.1. İnsan Kaynakları Yönetimi Disiplininin Oluşumunda
İşletmecilik ve Yönetim Tarihi. 3
1.2. Personel Yönetimi-İnsan Kaynakları Yönetimi ve Stratejik
İKY Anlayışları 7
1.3. Personel yönetimi . 8
1.4. İnsan Kaynakları Yönetiminin Evrimi 11
1.5. İnsan Kaynakları Yönetiminde Paradoks ve Çelişkiler 16
1.6. Stratejik İKY Anlayışının Gelişimi. 17
1.6.1. İnsan Kaynakları Politikası .18
1.6.2. İnsan Kaynakları Vizyonu.19
1.6.3. İnsan Kaynakları Misyonu 19
1.6.4. İK İlke ve Değerleri20
1.7. İnsan Kaynakları Yönetiminin Evrimi 20
2. Bölüm
Stratejik Yönetim ve İKY Arasında Stratejik Uyum
2.1. Stratejik Yönetim ve İnsan Kaynakları Yönetimi 31
2.2. Stratejik Yönetim . 32
2.3. Stratejik Yönetim Süreci .33
2.3.1. Vizyon 33
2.3.2. Misyon 33
2.3.3. Amaçlar35
2.3.4. Politikalar.35
2.3.5. Dış Çevre Analizi36
2.3.6. İç Çevre Analizi36
VI
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
2.4. Stratejik Seçim, FÜTZ (SWOT) Analizi ve
Strateji Oluşturulması. 37
2.5. Uygulamaya Koyma-Hedeflenen ve Oluşan Stratejiler . 38
2.6. Gözden Geçirme ve Kontrol 39
2.7. Strateji Kurulumunda Önemli Noktalar 39
2.7.1. Stratejik Uyum.39
2.7.2. Stratejik Karar Vermede Önyargılar .40
2.8. Stratejik Yaklaşımlar . 40
2.9. İKY Sistemleri 44
3. Bölüm
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Kavramsal Temelleri
3.1. Kaynak Tabanlı Yaklaşım 57
3.1.1. Kaynaklar.57
3.1.2. Rekabet Avantajı ve Sürdürülebilir Rekabet 57
3.2. Kaynağa Dayalı Model ile ilgili Tartışmalar . 60
3.3. Strateji ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasında
Bağın Kurulması Süreci: Stratejik Eşleme Modeli 62
3.4. Eşleme Modeliyle ilgili Tartışmalar 66
3.5. Davranışsal Yaklaşım. 67
3.6. İKY Sistemleri 68
3.7. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Evrensel Yaklaşım 73
3.8. Durumsallık Yaklaşımı 76
3.9. Konfigürasyon Yaklaşımı. 79
3.10. Bağlamsal Görüş. 80
4. Bölüm
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Boyutları
4.1. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi 95
4.2. Stratejik İnsan Kaynaklan Yönetimi ve Çevresel Faktörler 95
4.3. Stratejik İKY'nin Boyutları . 96
4.3.1. Değişim Mühendisliği ve Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi 97
VII
İçindekiler
4.3.2. Liderlik ve Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi.98
4.3.3. İşyerinde Öğrenme ve Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi 100
4.3.4. Sendikalar ve İnsan Kaynakları Yönetimi.101
4.4. Endüstri İlişkileri Açısından İnsan Kaynaklarının Önemi. 102
4.4.1. Endüstri İlişkilerinin Günümüzdeki Görünümü .102
4.4.2. Endüstri İlişkilerinde Kültürel Etkenler ve
Sendikaların Yeni Rolü .103
4.5. Stratejik İKY'nin Sınırları . 104
5. Bölüm
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Kültürel Temelleri
5.1. Küresel İnsan Kaynakları Yönetimi 119
5.1.1. Benzeşme .119
5.1.2. Ayrışma .120
5.2. Amerikan İKY Yaklaşımı. 122
5.2.1. Katı İKY Anlayışı (Michigan Modeli)124
5.2.2. Esnek İKY Anlayışı (Harvard Modeli) 124
5.3. Avrupa İKY Anlayışı . 125
5.3.1. Guest Modeli .126
5.3.2. Brewster Modelleri .126
5.3.3. Sparrow Modeli127
5.4. Japonya'da İnsan Kaynakları Yönetimi . 127
5.4.1. Japon Örgüt Kültürü ve Felsefesi 127
5.4.2. Ömür Boyu İstihdam Garantisi 128
5.4.3. Kıdeme Dayalı Ücretlendirme.129
5.4.4. Aşağıdan Yukarıya Karar Alma Mekanizması:130
5.4.5. İşe Alım .131
5.4.6. Eğitim ve Geliştirme.131
5.5. Kore'de İKY . 132
5.5.1. Kore: Önemli Bağlamsal Faktörler 133
5.5.2. Sosyo-Kültürel Faktörler 134
5.5.3. Ekonomik Faktörler .135
VIII
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
5.5.4. Genel Olarak Yönetim .136
5.5.5. Kore'de İnsan Kaynakları Yönetimi.137
5.5.8. Kore'de İKY Sistemlerinin Evrimi.138
6. Bölüm
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ve
Örgütsel Performans İlişkisi
6.1. Örgütsel Performansın Ölçülmesi 181
6.2. Örgütsel Performansın Ölçülmesinde
Kurumsal Karne (BSC) Yaklaşımı .182
6.3. Kurumsal Karnenin Bileşenleri 184
6.3.1. Finansal Boyut .185
6.3.2. Müşteri Boyutu 188
6.3.3. Şirket İçi İşlemler Boyutu.190
6.3.4. Öğrenme ve Gelişme Boyutu.192
6.5. Kurumsal Karne Boyutlarının Amaç ve Kriterleri. 194
6.6. Kurumsal Karne ile Takımların Performans Ölçümü 195
6.7. Kurumsal Karne Yaklaşımının Değerlendirilmesi . 195
6.8. Kurumsal Karne Uygulamalarında Karşılaşılan Engeller . 196
6.9. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi-Örgütsel
Performans İlişkisi 198
6.10. Stratejik İK Metrikleri ve Örgütsel Performans . 199
6.10.1. İK Metriklerinin Kavramsal Çerçevesi .199
6.10.2. İK Metrikleri ve Örgütsel Performans.201
6.11. Stratejik İKY-Örgütsel Performans İlişkisi ile
İlgili Araştırmalar . 204
6.12. Stratejik İKY-Örgütsel Performans İlişkisi: Bulgular 209
7. Bölüm
İnsan Kaynakları Stratejileri
7.1. İK Felsefesi. 231
7.2. İK Politikaları. 234
7.3. İK Stratejileri 235
IX
İçindekiler
7.4. İnsan Sermayesi Yönetimi 241
7.4.1. Entelektüel Sermaye: Tanımı ve Boyutları .243
7.4.2. Entelektüel Sermaye-İKY İlişkisi: İnsan
Sermayesi Yönetimi.246
7.4.3. Stratejik İKY ve İnsan Sermayesi Yönetimi248
7.5. Yetenek Yönetimi 249
7.5.1. Elde tutma yönetimi.252
7.5.2. İşveren Markası 253
7.6. Yüksek Performans İş Sistemleri (YPİS) 264
7.7 Beceri, Motivasyon, Fırsat Teorisi (Ability, Motivation,
Opportunity to Participate Theory (A.M.O. Theory)) 274
7.8. İK Odaklı Kurumsal Sosyal Sorumluluk Stratejileri. 275
8. Bölüm
Türkiye'de Stratejik İKY Anlayışının Değerlendirilmesi
8.1. Bilginin Artan Önemi ve Küreselleşme 297
8.2. Türkiye'de Stratejik İKY. 299
8.3. Türkiye'de Stratejik İKY'nin Konumlandırılması. 301
Dizin. . 307
Genel Kaynakça .309